No es caridad, es derecho: por qué la inclusión laboral transforma a las empresas en México

Quiero comenzar con una historia: en México, algunas empresas han decidido abrir sus puertas a jóvenes con discapacidad para que puedan incorporarse al mundo laboral.

Y algo muy interesante sucedió: la inclusión no solamente transformó la vida de los jóvenes; también generó beneficios para la empresa. 

Se documentaron mayores niveles de lealtad y retención, mejoras en la comunicación y el trabajo en equipo, y una reducción de costos relacionados con la rotación y capacitación de personal.

Y aquí quiero hacer una pregunta:

¿Qué pasa cuando dejamos de mirar a una persona por su discapacidad y empezamos a mirarla por su talento?

Porque muchas veces la primera barrera no está en la persona. Está en la oportunidad que no le damos. Y aquí hay algo fundamental: la inclusión laboral no es caridad. Es un derecho.

El Artículo 1º de nuestra Constitución prohíbe la discriminación, incluyendo aquella motivada por discapacidad.

El Artículo 5º reconoce la libertad de toda persona para dedicarse al trabajo que le acomode. Y el Artículo 123 establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil.

Además, la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad establece el derecho de las personas con discapacidad al trabajo digno y al empleo en igualdad de oportunidades.

Y la propia Ley Federal del Trabajo define el trabajo digno como aquel en el que no existe discriminación por discapacidad.

Y aquí hay un dato muy importante para nosotros en Nuevo León:

La ley estatal establece que al menos el 2% de la plantilla laboral de la administración pública estatal y municipal debe destinarse a la contratación de personas con discapacidad.

Y aunque hoy no existe una cuota federal general vigente para todas las empresas privadas, se ha impulsado la propuesta de que las empresas con más de 50 trabajadores destinen al menos el 5% de sus puestos a personas con discapacidad.

Entonces la pregunta es:

¿Cómo hacemos que ese derecho realmente se convierta en oportunidades?

Porque también tenemos que cambiar la conversación empresarial.

No solamente preguntar:

“¿Qué podemos hacer por una persona con discapacidad?”

Sino:

“¿Qué puede aportar a nuestra empresa una persona cuyo talento nunca habíamos tenido la oportunidad de conocer?”

La evidencia muestra que una verdadera inclusión puede favorecer la retención, la lealtad, el compromiso y la cultura organizacional.

Y esto es importante: no se trata de decir que una persona con discapacidad es automáticamente más fiel.

Se trata de entender que cuando una empresa abre una puerta, reconoce el talento, genera pertenencia y ofrece oportunidades de desarrollo, puede construir colaboradores más comprometidos y con mayor permanencia.

Por eso, si queremos hablar de inclusión, no debemos quedarnos solamente en contratar.

Tenemos que hablar de: contratar, capacitar, incluir, desarrollar y promover. 

Porque una persona no quiere ser parte de una estadística. Quiere tener una carrera. Y quiero cerrar con esto:

La inclusión no consiste en contratar por discapacidad.

Consiste en contratar por talento, eliminar las barreras y garantizar igualdad de oportunidades.

Porque cuando una empresa abre una puerta, no solamente cambia la vida de una persona. También puede cambiar la cultura de toda una organización.